Was können können mittelständische Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun?

November 26 14:30 2018 Print This Article

Der Mittelstand ist das Rückrat der deutschen Wirtschaft. Laut BVMW kommen 99,6% aller Unternehmen in Deutschland aus dem Mittelstand. Die Unternehmen beschäftigen alleine 60% der Mitarbeiter und tragen 56% der deutschen Wirtschaftsleistung.

Dennoch geben eine Vielzahl der mittelständischen Unternehmen als Ihre drängendste aktuelle Sorge den Fachkräftemangel an.

Der Krieg um die Talente tobt. Auch der Mittelstand muss sich den Herausforderungen von Zeiten mangelnder Fach- und Führungskräfte stellen. Wichtig ist, das mit Hilfe einer umsichtigen Personalpolitik, bezüglich des demogfrischen Wandel und den Anforderungen der Digitalisierung, ein nachhaltiger Unternehmenserfolg möglich ist.

Welche Möglichkeiten hat der Mittelstand im direkten Wettbewerb mit internationalen Großkonzernen? Wie gewinnen Sie Fach- und Führungskräfte und binden diese langfristig an Ihr Unternehmen?

Das Unternehmen als Marke

Das Schlagwort heißt „Employer Branding“ – Wie steigern Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens für potentielle neue MitarbeiterInnen. Monetäre Anreize reichen hier lange nicht mehr aus. Die Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern ein Umdenken.

Für eine attraktive Arbeitgebermarke sind der Markenaufbau und vor allem die Markenpflege mit digitalisierter Unterstützung nicht länger Kür, sondern gehören zur Pflicht!

Damit der Bedarf an guten Fachkräften weiter gesichert werden kann, müssen sich Unternehmer den Anforderungen Ihrer neuen MitarbeiterInnen stellen. Dazu können z.B. flexible Arbeitszeitmodelle und Angebote für Fitness und Wellness im Unternehmen, die die Work-Life-Balance fördern können, gehören.
Es reicht nicht aus, nur nach neuen qualifizierten MitarbeiterInnen zu suchen, sondern im eigenen Unternehmen diese auch auszubilden, auch über den eigenen Bedarf hinaus.

Man muss Lernen diese ausgebildeten Mitarbeiter mit den richtigen Massnahmen weiterhin im Unternehmen zu entwickeln und vor allem an das Unternehmen zu binden.

Geeignetes Personal, das extern gesucht wird, findet man immer schwieriger. Neue Strukturen in der Personalsuche und -entwicklung müssen entwickelt werden. Die klassische Personalverwaltung muss moderenen, qualifizierten und digitalen Personalentwicklungen weichen. Viele Unternehmen stehen hier vor einem großen Wandel.

Die Führungskraft

Eine gute Führungskraft versteht es Fachkomptenz und Menschlichkeit gut zu kombinieren. Bei der Auswahl von Führungskräften zählen inzwischen nicht mehr alleine fachliche Fähigkeiten, sondern deutlich mehr empathisches Einfühlvermögen. Wer als Führungskraft einen offenen und vertrauensvollen Umgang mit seinen MitarbeiterInnen führt, fördert dadurch ein kreatives und inspiriendes Arbeitsumfeld. Dabei ist es wichtig authentisch zu sein, keine Rolle zu spielen. Dabei erkennen Führungskräfte sehr schnell, ob Ihre Teammitglieder am richtigen Platz im Team zu finden sind. Nur wer zufrieden ist, wird seinen sinnvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Der monetäre Anreiz

Der Startup Boom in Deutschland eröffnet den Unternehmen neue Perspektiven. MitarbeiterInnen werden immer mehr am Erfolg oder am Unternehmen beteiligt. Im Vergleich zu alten Gehaltsmodellen, finden wir hier komplett neue Anreiz- und Vergütungsmodelle.

Ermöglichen Sie Ihren MitarbeiternInnen früher in Rente zu gehen oder einfach mal ein längeres Sabbatical, bei Fortführung der Gehaltszahlungen. Mit Hilfe seines Zeitkontos kann der MitarbeiterIn Zeit ansparen und sich diese dann zum gewünschten Zeitpunkt wieder „auzahlen“ lassen.

Dem Stress entgegenwirken

Die meiste Zeit verbringt der Mensch am Arbeitsplatz. Neuste Studien der Krankenkassen sagen aus, das psychischer Stress am Arbeitsplatz, immer mehr zu längerem Ausfall von MitabrbeiterIn führt. Es ist wichtig, mit Hilfe eines gut funktionierenden Gesundheitsmanagement, die Stressfaktoren frühzeitig zu erkennen, um dann rechtzeitig entgegenzuwirken.

Die veränderte Rolle der HR-Verantwortlichen

Personalverantwortliche stehen heute vor komplett neuen Herausforderungen als noch vor vielen Jahren. Lohnbuchaltung stellen schon lange nicht mehr die Hauptaufgaben dar. Dazu gehören inzwischen Talent Management, Wissensmanagement, Recruiting und Bewerbermanagement. Die Personalabteilung muss den Fokus ändern, die Umsetzung der richtigen Employer Branding Strategie innerhalb des Unternehmens muss in den Vordergrund gestellt werden.

Die Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften

Die positive Nachricht ist: Die Mitarbeiter sind immer noch das wichtigste Gut im Unternehmen und sind massgeblicher Faktor am Unternehmenserfolg.
Angesichts der Ressourcen-Knappheit infolge des Fachkräftemangels sowie der zahlreichen lange Zeit unbesetzt bleibenden Stellen kann von „Wir haben ausreichend Bewerber“ kaum noch die Rede sein.

Die Suche nach fehlende Fachkräften und Managern mit sehr speziellen Skills, die schwer zu identifizieren, läuft oft ins Leere. Hier kann ein Personalberater den Auswahlprozess zielführend und mit entsprechender Expertise begleiten.

Recruiting ist teuer

Das stimmt sicherlich, aber noch teurer ist es für den falschen Mitarbeiter Geld auszugeben. Nach der Einstellung zahlt man in der Regel während der Probezeit 2-3 Monate Gehalt, bis man vielleicht erkennt, das man den falschen Mitarbeiter eingestellt hat.

Die Kosten für die qualifizierte Suche durch einen Personalberater stehen der eigenen Suche positiv entgegen.

Das reine Schalten von Stellenanzeigen reicht in einem leergefegten Arbeitsmarkt längst nicht mehr aus, um qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Viele HR-Mitarbeiter sind aus vielerlei Gründen jedoch nicht in der Lage, diese Kandidaten zu identifizieren und mit Fingerspitzengefühl auf Augenhöhe anzusprechen.

Hier können Personalberater mit Expertise in den gesuchten Branchen, Fachbereichen und Positionen ins Spiel kommen und die HR-Abteilung als tatkräftiger Partner unterstützen. Somit bleibt mehr Zeit für die anderen wichtigen Bereiche einer umsichtigen Personalpolitik.

GKM-recruitment unterstützt seine Mandanten durch eine systematische und zielgerichtete Arbeitsweise bei der Besetzung ihrer Unternehmenswichtigen Positionen in den Bereichen Vertrieb und Management.
Das bedeutet ein ständiges Wechselspiel an offenen Positionen und Kandidaten, die hierzu passen, bzw. sich aktiv nach neuen, herausfordernden und interessanten Aufgabenstellungen bemühen. Jede Aufgabe ist eine neue Herausforderung an uns, wie auch an Mandanten und Kandidaten.

Kontakt
GKM Recruitment AG Kompetenz Center Food & Handel
Mathias Kollmann
Im Langen Streich 14
36093 Künzell
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94265051
mathias.kollmann@gkm-recruitment.com
http://www.personalberatung-food-handel.de

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