Moderne Mitarbeiter und der notwendige Wandel im Personalmanagement
Zuerst die gute Nachricht: Die Zahl der Beschäftigten ist so hoch wie schon lange nicht mehr. Doch damit endet das Loblied auf die Jobsituation des “Wirtschaftsmotors Deutschland”. Immer mehr Menschen fühlen sich mit dem was sie tun unglücklich. Die Quittung hierfür geht an die Geschäftsleitung, die ihre Aufgabe falsch begreift: Anstatt für gute Arbeitsbedingungen zu sorgen, verschärfen sie oft den Frust. Warum das so ist und wie der Ausweg aus dieser Sackgasse aussieht, lässt sich anhand folgender Beispiele verdeutlichen.
Wie geht es eigentlich der Belegschaft?
Ohne Umschweife: Zunehmend schlecht. Der Arbeitsdruck wächst massiv, immer mehr Arbeit wird auf wenige Köpfe verteilt – und der Weg zum Ausgleich, etwa durch Gehaltssteigerungen, steht fast nur noch den Topkräften frei. Fährt ein Unternehmen in die Krise, gerät das Personalressort noch deutlicher an den Rand des Geschehens. Der permanente Kampf um Wettbewerbsfähigkeit, Restrukturierungsrunden, die Konzentration auf das Wohl von Kunden und Aktionären und zuletzt der Widerstand gegen die Finanzmarktturbulenzen: All das bekommt von der Firmenführung Vorrang vor dem persönlichen Wohl des vermeintlich höchsten Gut eines Unternehmens: Dem Mitarbeiter. Die Frage, die sich Führungskräfte in solch brenzligen Unternehmenssituationen eher stellen sollten lautet: “Wie geht es ihnen eigentlich?”. Sunita Mitter, Expertin auf dem Gebiet des Führungskräfte Managements, startet damit die Befragung ihrer Klienten zu Beginn der Auftragsklärung und trifft meist ins Schwarze. So gesehen müssten Krisenzeiten das Mekka der Personalmanager sein, die “goldenen Zeiten” für die Motivatoren der Basis eines Unternehmens. Sind sie aber nicht. Das wiederum macht diese Motivationskrise auch zu einer Krise in der Personalarbeit.
An apple a day – Wie ein Stück Obst den kleinen Unterschied erzeugt
Verpasste Chance im Personalmanagement kennen Berater von PricewaterhouseCoopers (PwC) nur zu gut. Nach der Übernahme ihrer Consulting-Sparte durch den Software- Riesen IBM wurden die bis dato selbstverständlichen Gratis-Obstkörbe eingestellt. Auch der Kaffee kostete auf einmal Geld. Stimmung und Motivation der Mitarbeiter sank – das einstige Motivationsschiff PwC bekam mächtig Image-Schieflage. IBM hatte es schlichtweg nicht geschafft, die Bedürfnisse von Economy und Business anzupassen. Die Vorgehensweise eines IT-Giganten hatte in der Beratungswelt keine Chance. Wer Karriere machen will, geht woanders hin. Ein Schaden, den IBM nicht mehr wett machen konnte. Nun könnte man sich die Frage stellen, ob die Manager von PwC all die Jahre zu sehr verwöhnt wurden? Oder man könnte zu dem Schluss kommen, dass es in einem Unternehmen am Ende des Tages doch nur um finanzielle Werte geht. Oder ist ein Stück frisches Obst tatsächlich ein Sinnbild für die richtige Dosis Motivation, die ein Unternehmen am Ende auf die Erfolgsspur setzt?
Der Personaler und das Personal: Strategischer Partner, dringend gefordert
Um eins vorweg zu nehmen: Die Misere ist in den meisten Fällen hausgemacht: Personalmanager träumen bereits seit Jahren landauf, landab von einer starken Position innerhalb des eigenen Unternehmens. Doch anstatt auf diese wichtige Säule zu setzen, wurden in vielen Betrieben die Mannschaftsgröße im Human Ressort verkleinert und der Rest: ertrinkt in Bürokratie. Dies ist die halbe Seite der Medaille auf dem Weg in die unternehmerische Sackgasse: Verstärkend wirkt in diesem Zusammenhang das Ergebnis einer aktuellen Studie der Fachhochschule Koblenz. Diese zeigt die bizarre Kluft zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung der Personaler. Fast 70 Prozent der Mitarbeiter sehen in der Personalabteilung “administrative Experten”, lediglich ein Drittel der Befragten betrachtet sie als “strategische Partner”. Die Personaler jedoch sehen dies genau umgekehrt. Ein starkes, kreatives Personalmanagement, von der Unternehmensspitze gefördert, ist der längst überfällige Schlüssel zum Erfolg, denn: Frust auf beiden Seiten, bei den Mitarbeitern und den Personalern, schmälert nachweislich den Firmengewinn.
Der überfällige Wandel im Selbstverständnis des Personalmanagements
“Wir stehen am Beginn einer Ära, in der Talent wichtiger wird als das Kapital”, sagt Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, einem der größten deutschen Arbeitgeber. “Mit Aus- und Ausbildungszeiten müssen wir die Unternehmen für Talente attraktiver machen”. Mit dieser Erkenntnis trifft er sprichwörtlich “des Pudels Kern”. Nie war das Gut “Mitarbeiter” so wertvoll wie heute. Dies liegt aber nicht etwa in einer steigenden Sozialkomponente in den Führungsetagen deutscher Unternehmen begründet. Es ist die pure Angst vor qualifiziertem Arbeitnehmermangel. Der “war for talent”, die Suche nach talentiertem Personal, das man einstellen, aber auch halten möchte, ist längst entbrannt – und dieser zwingt Unternehmen zu einer neuen Personalpolitik. Nun also gilt es, das Firmenschiff auf den neuen Kurs zu manövrieren. Am Steuer: Das Personalmanagement.
Flexibel, talentiert, neugierig und wählerisch: “Gestatten, Ihr neuer Mitarbeiter”
3 Tage halb, 1 Tag ganz, ein Tag @ Home. Oder: 12 Präsenzwochen, 10 freie Tage, 1 volle Stelle: Die Kürzel für die Arbeitszeiten haben nichts mehr gemein mit der alten “40 Wochenstunden, 24 freie Tage” Logik vergangener Tage und sie sind ähnlich kompliziert wie die Aufstellungsschemata moderner Fußballteams. Doch der Vergleich zu den Ball- Artisten ist durchaus erlaubt, denn ein modernes Unternehmen muss in der Personalpolitik schnell, effektiv und flexibel auf den jeweiligen Markt reagieren, um ganz vorne “mitzuspielen”. Ein Teil der neuen Unternehmenskultur wird daher zwangsläufig eine nie da gewesene Freiheit des Mitarbeiters bedeuten, der sich durch attraktive Angebote durch die Personaler an die bestehende Mannschaft bzw. neue Talente auszeichnet. Flexible Arbeitszeitmodelle, die gleichermaßen dem Unternehmen und den Bedürfnissen des Arbeitnehmers angepasst sind, bieten die notwendige Luft zum Atmen.
Das Menetekel Burnout
“Das ist zuviel des Guten”: Dies bei seinem Arbeitnehmer zu erkennen, muss die oberste Maxime eines Unternehmens sein. Ohne die neuen “Inseln der Freiheit” ereilt viele Mitarbeiter auch in Zukunft das gleiche Schicksal wie das ihrer Kollegen 2011: “Burnout” – schwer angeschlagen, förmlich ausgesaugt, geben Mitarbeiter mittlerweile schon in jungen Jahren auf.
Guter Rat ist teuer, aber richtig oder – Dein Mitarbeiter: Ein rohes Ei!
Ein Ausweg vor dem Angstgegner vieler Firmenbosse ist die personalpolitische Flucht nach vorne. Der Fokus darf nicht mehr allein auf dem Profit liegen. Es ist bedeutender, die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen und Talente in jeglicher Hinsicht zu fördern. Halten und Ausbauen ist ein Verweis auf die bereits angesprochenen Vergleiche zum Erfolg einer Fußballmannschaft. Deren Trainer setzen alles auf die Leistungsfähigkeit ihrer Schützlinge, auch wenn es schließlich und endlich bedeuten kann, dass ein Spieler trotzdem zum Saisonende den Weg zu einem anderen Verein wählt. Genau so sollte auch das Personalmanagement eines modernen Unternehmens aussehen: Ruhepausen ermöglichen, Einsatzzeiten anpassen und das Training des “Spielers” mit allen Mitteln vorantreiben – auch im Wissen, dass er sich an anderer Stelle umhört. Die Aufgabe des Personalers ist der unbedingte Wille, seine Schützlinge zu halten. Wer weiter allein auf den Gewinn-Chart blinzelt, erlebt die Abstimmung mit den Füßen. Was bleibt, ist selten der Mitarbeiterstamm, sondern: Der fade Nachgeschmack beim Gedanken an den alten Arbeitgeber. Und der spricht sich in der digitalisierten Welt immer schneller herum. Zeit also für eine Wende!
Information:
Vordenker im Bereich “Unternehmensführung und -steuerung der Zukunft” Mit Sunita Mitter, Bernd Krieg und Johannes Volckmann haben sich drei Vordenker moderner Unternehmensberatung- und Dienstleistung gefunden. Jeder ist Spezialist auf seinem Gebiet: Während bei der Beratung von Sunita Mitter der Mensch im Vordergrund steht, befasst sich Bernd Krieg mit Unternehmensprozessen und Unternehmens- entwicklung. Johannes Volckmann rundet die allumfassende Beratung ab, indem er die Brücken zwischen Organisationen und der Informationstechnologie baut, um so die bestmögliche Unterstützung Service-orientierter Organisationen mit modernsten Technologien zu erzielen.. Gemeinsam sind die drei Berater bis jetzt hauptsächlich im Süd-Westen Deutschlands aktiv, während sie einzeln auch deutschlandweit Projekte betreuen. Mit Ihrem Beratungs- und Dienstleistungsangebot sprechen sie hauptsächlich kleinere bis große mittelständische Unternehmen an.
Weitere Informationen zu den Vordenkern im Bereich “Unternehmensführung und – steuerung der Zukunft”
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