EuGH fällt Urteil zu befristeten Arbeitsverhältnissen. Auch Kettenbefristungen können danach zulässig sein
Im Bereich befristeter Arbeitsverträge besteht bei der Vertragsgestaltung und Rechtsanwendung seit jeher erhebliche Unsicherheit darüber, unter welchen Voraussetzungen der Abschluss aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge zulässig ist.
Nun hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein durchaus bedeutsames Urteil gefällt.
Danach soll die mehrmalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zur Vertretung anderer Arbeitnehmer zulässig sein, selbst dann, wenn nachweisbar ein ständiger Bedarf an Vertretungen im Unternehmen besteht.
Im Verfahren hatte eine Justizangestellte gegen das Bundesland Nordrhein-Westfalen auf Feststellung der Unwirksamkeit der letzten Befristung ihres Arbeitsvertrages geklagt, weil sie bereits seit elf Jahren mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen und der Begründung, es bestehe Vertretungsbedarf für beurlaubte und in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer, beschäftigt wurde. Sie war der Ansicht, in diesem Falle könne von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften keine Rede mehr sein und ein sachlicher Grund für die Befristung liege tatsächlich gar nicht vor.
Der Fall gelangte vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) und dieses legte die Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vor, da es hier um Fragen der der Auslegung europäischen Rechts in Gestalt der Richtlinie 1999/70/EG ging.
Das höchste europäische Gericht entschied nun, dass selbst bei einem ständigen Bedarf nach Vertretungen eine weitere Verlängerung der Befristung zulässig sein kann, solange kein Missbrauch vorliegt. Für die Frage, ob ein solcher Missbrauch vorliege, komme es stets auf alle Umstände des Falles an, wobei die Gesamtdauer aller Verträge mit demselben Arbeitgeber durchaus eine Rolle spiele.
Der EuGH entschied zunächst, dass die vorübergehende Vertretung eines anderen Arbeitnehmers grundsätzlich einen sachlichen Grund für eine Befristung darstellen könne, ebenso für eine mehrfache befristete Verlängerung solcher Arbeitsverträge.
Es könne dann aus dem Umstand, dass der konkrete Bedarf nachweisbar auch mit einem unbefristet eingestellten Arbeitnehmer gedeckt werden könne, jedenfalls nach europäischem Recht ein sachlicher Grund nicht verneint werden oder gar alleine hieraus auf einen Missbrauch geschlossen werden. Es könne schließlich nicht allein aufgrund der Größe des Unternehmens ein solcher sachlicher Grund entfallen, nur weil dort ständig Vertretungsbedarf bestehe. Dies gebe jedenfalls die Richtlinie nicht her und es stehe daher im Ermessen der Mitgliedstaaten und des nationalen Gesetzgebers, welche Wertungen er bei Umsetzung der Richtlinie einfließen zu lassen wolle. Es müsse freilich in jedem Einzelfall durch die Mitgliedstaaten sichergestellt werden, dass ein Missbrauch des Befristungsrechts ausgeschlossen werde, wobei die Gesamtdauer der Kettenbefristung ein erhebliches Indiz darstelle.
EuGH, Urteil vom 26.01.2012 – C-586/10
Das Urteil bringt ein weiteres Stück Klarheit im Bereich der politisch und sozial hoch brisanten Frage zur Zulässigkeit Kettenbefristung. Es lässt die entscheidenden konkreten Antworten freilich vermissen und überlässt diese dem nationalen Gesetzgeber und den nationalen Gerichten. Im Ergebnis kommt das BAG in dieser Sache damit um eine abschließende eigene Bewertung des konkreten Sachverhalts nicht herum. Es ist aber daran gehindert, allein aus dem Umstand, dass vorliegend dauerhafter Bedarf an Vertretungen besteht, die Befristung für unwirksam zu erklären. Der Europäische Gerichtshof hat insoweit prinzipiell entschieden, dass allein die Tatsache vieler Befristungen wegen Vertretungsbedarfs oder ein dauerhafter Vertretungsbedarf für sich gesehen nicht dazu führt, dass eine Befristung nach europäischem Recht unwirksam sein müsste.
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zu EuGH, Urteil vom 26.01.2012 – C-586/10.
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