Zahlt ein Arbeitgeber mehrere Jahre eine nicht vereinbarte Sonderzahlung an seineArbeitnehmer, ohne deutlich zu machen, dass er sich nicht für die Zukunft binden will, kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den folgenden Jahren erfolgen wird.
Im Bereich des Arbeitsrechts ist dies allgemein als betriebliche Übung bekannt.
Die Arbeitnehmer können aus einem solchen Verhalten des Arbeitgebers darauf schließen, dass sie auf Dauer einen Anspruch auf eine Leistung oder eine Vergünstigung haben sollen.
Häufig geht es bei der betrieblichen Übung um die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld, Fahrkostenzuschüsse, Urlaub, Regelungen bezüglich Krankmeldung und Pausen.
Entsteht ein Anspruch aus betrieblicher Übung, wird dieser ein Teil des Arbeitsvertrages und kann nur noch durch eine Änderungskündigung entfallen.
Der Fall 2010 entschied das Bundesarbeitsgericht einen Fall (10 AZR 671/09) in dem der Arbeitnehmer zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto-Monatsverdienstes erhalten hat, ohne dass vom Arbeitgeber bei der Zahlung erklärt worden ist, dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handeln soll.
Aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage, wurde vom Arbeitgeber jedoch eine Zahlung für das Jahr 2008 mit dem Hinweis auf folgende Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag verweigert:
“Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.”
Das Urteil Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer trotz der Klausel Anspruch auf Weihnachtsgeld.
Ein “Freiwilligkeitsvorbehalt” im Arbeitsvertrag kann zwar einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen, jedoch muss dieser eindeutig sein.
Die in diesem Fall vom Arbeitgeber verwendete Vorbehaltsklausel ist aber nicht hinreichend deutlich, außerdem ist die Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt nicht zulässig. Eine Klausel ist nicht eindeutig, wenn sie einerseits freiwillig aber anderseits widerrufbar sein soll.
Der Arbeitgeber darf beim Arbeitnehmer nicht den Eindruck erwecken, es bestehe möglicherweise ein vertraglicher Anspruch auf die Leistung.
KREUZER TIPP Nur ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt, gegebenenfalls im Arbeitsvertrag, kann das Entstehen eines Rechtsanspruchs zum Beispiel auf eine Sonderzahlung durch eine betriebliche Übung verhindern. Deshalb ist eine Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.
Jens G. Möller ist Rechtsanwalt und zuständig für Arbeitsrecht im Nürnberger Büro der DR KREUZER & COLL Anwaltskanzlei an der Lorenzkirche, Lorenzer Platz 3a. Die Kanzlei ist Gründungsmitglied der weltweiten Anwaltsgruppe ij INTERNATIONAL JURISTS. Mehr Informationen unter http://www.kreuzer.de oder unter 0911/2022-0. Kontakt: jens.moeller@kreuzer.de.
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